Zuchtend zat hij tegenover me aan mijn ronde spreektafel, mijn coachee. Laptop open op tafel, naarstig op zoek naar allerlei documenten – die hij me de dag ervoor per mail had verstuurd. Schema’s, verslagen, checklists. Al met al een aardig stapeltje papier.

Hij werkt al langere tijd bij de technische dienst van een grote zorginstelling. Sinds kort is hij daar leidinggevende, en zoals het een goede werkgever betaamt is hem bij de start van deze nieuwe rol een coachtraject aangeboden. Dat heeft hij met twee handen aangepakt; de eerste zes maanden in deze job spreken we elkaar om de week over een onderwerp dat hij bepaalt.

Een van zijn taken is het inwerken van nieuwe medewerkers. En dat neemt hij uiterst serieus. Hij realiseert zich het belang van een goede “onboarding” en weet maar al te goed hoe je als nieuwe medewerker kunt verdwalen in een grote organisatie. Vandaar zijn gedegen en gedetailleerde aanpak. En al zijn vragen daarover aan mij zijn samen te vatten als “doe ik het goed?”, “zie ik niks over het hoofd?” en “wat moet ik nog meer vertellen?”.

Je mag je gelukkig prijzen als nieuwe medewerker, met een leidinggevende die zoveel aandacht schenkt aan jouw start. Die bereid is om zoveel tijd in jou te steken. Die je zo welkom heet. Kom daar maar ‘es om. Maar als ik hem vraag wat nou eigenlijk de vragen van zijn nieuwe medewerker zijn, valt hij stil. Heel stil. Geen idee, blijkt uiteindelijk.

We spreken over verantwoordelijkheid en autonomie. Over eigenaarschap. Over de dunne lijn tussen ondersteunen en overnemen. Over loslaten en vertrouwen. En, meer praktisch, over tijd & prioriteit. Want meestal weet iedereen zélf het beste wat hij of zij te leren heeft in een nieuwe baan. Hebben we meestal meer zin om iets aan te pakken waarnaar we zelf nieuwsgierig zijn, de verdieping in willen zoeken, dan wanneer een ander dat voor ons bepaalt.

Natuurlijk, je rol en je functieomschrijving zijn leidend voor je eigen ontwikkelpad. Maar wanneer je de juiste mensen hebt aangenomen, een creatieve werving en een serieuze selectie met elkaar hebt doorlopen, is het daarna ook tijd om je nieuwe medewerkers de verantwoordelijkheid en het vertrouwen te geven dat zij het beste willen gaan maken van hun nieuwe baan. Maak ze eigenaar. Laat ze hun eigen ontwikkelpad uitstippelen. Stel ze de vraag wat ze van jou nodig hebben om te floreren. Zet ze, kortom, aan het nadenken over hun eigen verlanglijst. En faciliteer ze vervolgens in dat wat op ‘t lijstje staat, zodat ze zelf aan de slag kunnen.

Zo draag jij als leidinggevende optimaal bij aan werkgeluk.